Avocat en rupture de contrat de travail Grenoble

Quelles soient à l'initiative du salarié ou de l'employeur ou d'un commun accord entre les parties, plusieurs modes de rupture du contrat de travail sont possibles.

Pour l'employeur, il s'agit du licenciement qui peut avoir un motif personnel, disciplinaire ou non ou un motif économique, mais qui doit, en tout état de cause, être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour le salarié, il peut démissionner ou en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations « prendre acte » de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ou demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

L'employeur et le salarié peuvent mettre fin d'un commun accord au contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle homologuée.

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire à pour origine la faute du salarié dont l'employeur apprécie la gravité. La faute du salarié doit donc être réelle et suffisamment sérieuse pour justifier d'un licenciement. Généralement, il s'agit de manquement à la discipline ou des manquements professionnels.

La faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique.

Elle prive le salarié de l'indemnité de licenciement, et de l'indemnité compensatrice de préavis.

La faute lourde prive le salarié de toute indemnité y compris l'indemnité de congés payés, elle est dans l'échelle des sanctions la plus élevée, car elle suppose l'intention de nuire du salarié à l'entreprise ou à l'employeur.

Le licenciement pour motif personnel

En dehors de toute faute, l'employeur peut en raison de certains faits inhérents à la personne du salarié décider de le licencier pour motif personnel. Tel est le cas notamment lorsque le licenciement est motivé par une insuffisance professionnelle ou de résultat. Il peut en être ainsi à la suite d'absences répétées ou prolongées pour maladie qui désorganisent l'entreprise ou encore en cas d'inaptitude physique d'origine professionnelle ou non.

Le licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Mais surtout, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

La démission du salarié

En l'absence de définition légale, la jurisprudence a donc défini la démission comme "un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail ".

Ainsi, elle ne peut donc pas se présumer. Il en résulte que ni la convention collective applicable dans l'entreprise, ni le contrat de travail ne peuvent prévoir que tel ou tel comportement du salarié constitue une démission.

De la même manière, l'employeur ne doit pas considérer le salarié comme démissionnaire au vu de son attitude, même si celle-ci est ambiguë. C'est pourquoi, s'il estime que le salarié ne remplit plus ses obligations contractuelles, l'employeur doit impérativement engager la procédure de licenciement.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suppose par définition que l'employeur comme le salarié souhaite mettre fin au contrat de travail. Le consentement à cette rupture ne peut dès lors être imposé. La validité de la rupture conventionnelle peut donc être remise en cause s'ils les juges constatent l'existence d'un différend.

Il faut respecter trois étapes :

L'employeur ou le salarié tiennent un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels ils peuvent se faire assister.

L'accord devra mentionner le montant de l'indemnité de rupture qui doit être au minimum égale l'indemnité légale de licenciement et la date d'effet de la rupture au plus tôt le lendemain de la date d'homologation par l'Inspection du travail.

A compter de la signature, chacune des parties pourra se rétracter dans un délai de quinze jours suivant sa signature par lettre. Une fois passé ce délai de rétractation, la convention ou le formulaire est adressé au Directeur départemental du travail lequel dispose d'un délai de quinze jours pour l'homologuer.

La prise d'acte de rupture ou la résiliation judicaire du contrat de travail

La prise d'acte de la rupture ou la résiliation judicaire du contrat du travail constituent deux approches (alternatives à la démission) de la rupture du contrat de travail qui dans les deux cas, est motivée par des reproches que le salarié imputent à son employeur.

Le contrat de travail est immédiatement et irrémédiablement rompu sans préavis à respecter par le salarié dès la prise d'acte ; alors qu'avec la résiliation judiciaire le contrat de travail se poursuit (continue d'être exécuté) et ne sera rompu que si les juges tranchent en ce sens

.

Dans les deux cas, il est nécessaire de saisir le Conseil de prud'hommes qui devra analyser si les reproches ou manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves. Si les torts sont fondés et graves, le contrat de travail rompu produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences financières qui s'y rattachent en termes d'indemnités. En revanche, si les reproches s'avèrent injustifiés :

  • la prise d'acte produit les effets d'une démission (puisque le contrat de travail est déjà terminé)
  • la résiliation judiciaire est rejetée et le contrat de travail se poursuit.

Contact

Consultez également :